Ikäjohtaminen

Kirjoitus on julkaistu lyhennettynä 15/2004 Talouselämässä.

Tutustuin maaliskuussa 2004 ikäjohtamisen teorioihin ja tarjontaan internetissä, ja tuli mieleen, että ollaanko taas keksimässä uutta muotiaihetta?

Työelämän kokonaisuutta voidaan lähestyä monelta suunnalta teoreettisen näkemysten kautta. Valitettavasti liian musta/valkoisella ajattelulla saadaan ongelmat näyttämään suuremmilta kuin ne ovat.

Uudistuvan toiminnan (esim. teknisten mahdollisuuksien) ja henkilöstön osaamisen kytkeminen yhteen vaatii ponnisteluja. Työelämä sykkii muuttuvassa maailmassa. Tavoitteena on löytää tasapaino osaamisen ja uusien haasteiden välille. Tekemällä kuten ennen pääsemme vain sinne minne ennenkin olemme päässeet.

Mutta onko työpaikoilla kysymys selkeästi ikäongelmasta? Olen 22 vuoden aikana kouluttanut yli 40.000 ihmistä kaikenlaisissa organisaatiossa. Kokemusteni mukaan uuden oppimisen ongelmat perustuvat enemmän motivaatioon, kielteisiin asenteisiin ja persoonaan kuin fyysiseen ikään. Näen tässä sinänsä hyvässä ja pelkistetyssä ajattelussa asenteellisia uhkakuvia; samanlaisia joita syntyy kun esim. persoonallisuuteen liittyvistä asioista tehdään sukupuolikysymyksiä.

Olen itse kohta 58-vuotias. Ylläpidän fyysistä ja henkistä kuntoani. Saan enemmän aikaan lyhyemmässä ajassa ja rennommin kuin 20 vuotta sitten. Looginen päättelykykyni ja luovuus toimivat vallan mukavasti. Onnistun työssäni yhtä hyvin 20-vuotiaiden ”duracellien” kuin keski-ikäisteni ja vanhempien kanssa. Intohimo työhön on yhtä vahva kuin ennenkin. Olen tavannut paljon samanlaisia ihmisiä, jotka pitävät huolta ns. työmarkkinakunnostaan.

Jos nyt ryhdytään korostetusti puhumaan ikäjohtamisesta ja tuodaan esiin kaikki mahdolliset ongelmat, niin miten paljon tämä kasvattaa itse ongelmaa? Stoalainen filosofi Epiktetos: ”Miten asiat ovat ei useinkaan ole niin tärkeä kuin se, miten ihmiset kuvittelevat niiden olevan.”

Jaksamisen alueella on nähtävissä tällaista ”itsesuggestiota”. On totta, että työelämä on monen kohdalla kova ja kiireinen. Todellisia uupumisia on olemassa. Ne pitää tunnistaa ja hoitaa oikealla tavalla, eikä tarjota vain pinnallisia ratkaisuja. Mutta liian paljon normaali väsyminen tulkitaan jaksamisongelmaksi, kun aiheesta puhutaan niin paljon.

Olen viime vuosina pitänyt useita seminaareja, joissa tilaajan esittämät tarpeet ovat liittyneet jaksamiseen, stressiin ja muutosvastarintaan. Kun paine on purettu pois ja päästy asian ytimeen, ovat ”vaahtopäät” olleetkin seurausta sekavasta tilanteesta, heikosta tiedonkulusta ja huonosta ihmisten johtamisesta. Henkisellä tasolla lähes kaikki ovat voineet ihan hyvin.

Jos jonkun ihmisen kohdalla tai jossain yksiköissä keski-ikä on korkea ja urautumista selvästi todettavissa, on ongelmaan syytä puuttua sen oikealla nimellä. Mutta silloinkaan sitä ei kannata tarkastella ikäongelmana, vaan perinteisten työskentelytapojen ja uuden oppimisen välisenä pulmana. On myös hyvä muistaa, että vanhentuneita työskentelytapoja, joita on vuosia pidetty hyvinä, ovat entisen johdon/esimiesten määräysten mukaisia. Näin vältetään ihmisten syyllistäminen ja syyllistyminen.

Mitä paremmalla itseluottamuksella ihminen suhtautuu uuteen tilanteeseen, sitä nopeammin hän oppii uusia taitoja ja on valmis ottamaan vastaan uusia haasteita. Aivoresurssit eivät ole esteenä. Eräs tutkija on laskenut, että ihminen pystysi oppimaan 200 vuotiaaksi sellaisella vauhdilla kuin 10 uutta tietoa sekunnissa 24 tuntia vuorokaudessa. Ongelma ei ole ”työkalussa”, vaan useimmiten asenteissa. Monet ihmiset pelkäävät vanhenemista. Tämän huomaa kun kuuntelee yli viisikymppisten kahvipöytäkeskusteluja. Mitä enemmän asiaa korostetaan, sitä enemmän se kasvattaa pelkoa ja sitä hitaammaksi tulee oppiminen.

On hyvä, että asiantuntijaseminaareissa ja julkisuudessa käsitellään ikääntymiseen liittyviä ongelmia, jotta se tulee näkyväksi. Mutta työpaikoilla asiaa ei pidä käsitellä yhtä suoraan. Turvallinen ja kannustava tapa on

1) ensin pohtia työryhmissä ryhmän tarkoitusta ja tavoitteita.

2) Sitten arvioidaan yhdessä miten uudet haasteet voidaan kohdata nykyisellä osaamisella. Kuka tekee jatkossa mitäkin.

3) Seuraavaksi mietitään mitä uutta osaamista tarvitaan. Ketkä opettelevat uusi taitoja ja valmentavat toisetkin. Ketkä kaikki tarvitsevat uutta osaamista, miten paljon, mitä se on.

4) Lopuksi pohditaan miten yhteistyö toimii siten, että 1 + 1 = 3.

Paras lopputulos syntyy, kun vanhempien osaaminen ja työmoraali sekä nuorempien innostus ja nopea oppiminen kytketään oikealla tavalla yhteen. Silloin kaikki ovat hyviä, kaikkia tarvitaan ja kaikki osaavat jotain. Iän myötä ihmisten työtahti hidastuu, mutta kokemusten tuoma viisaus kasvaa. Älykäs selviää tilanteista, johon viisas ei joudu.

Kun ikä painaa hartioita ja uudet haasteet tuntuvat liian raskailta, on tilanteen avoin ja reilu käsittely koko ryhmässä oikea ratkaisu. Esimiehen ja työkavereiden tuki vaikuttaa merkittävästi oppimiseen ja jaksamiseen. Jos ryhmän henki on kunnossa ja pelisäännöt tukevat yhteistyötä, kaveria ei jätetä. Tositilanteissa suomalaisten auttamishalu on korkea.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *