Jyvät ja akanat

Kirjoitus on julkaistu Kauppalehdessä 24.3.2005

Työelämässä on aina ollut tavoitteena löytää eri tehtäviin parhaat tekijät. Kun esim. rakennusalalle tuli aikanaan nuoria töihin, heidät pantiin harjan varteen. Jos he siinä kestivät muutaman kuukauden, oli mies valmis. Hän oli osoittanut sitkeytensä ja tahtonsa. Tämän mallin on moni ”miehisen” alan konkari käynyt itse läpi. Testosteroni jylläsi ja kovat kundit olivat kunniassa. Pakkasella ei pantu pipoa päähän ja paremmuus osoitettiin juomalla viinaa.

Valitettavasti näin ajattelevia esimiehiä löytyy vieläkin. Kun nuoria saapuu työmaalle, kohdellaan heitä alemman luokan kansalaisina ja jopa nimitellään. Uusia työntekijöitä ei arvosteta eikä opasteta. Heille ei kerrota työmaan tavoitteista, eikä alan haasteista ja mielenkiintoisista tehtävistä – puhumattakaan, että heille tarjottaisiin mahdollisuuksia uran luomiseen. Sitten mestarit ja työnjohtajat valittavat, ettei alalle saada kunnon väkeä. Nämä jäärät eivät tajua, että tämä keskiaikainen ajattelutapa ja asiaton käyttäytyminen (he itse) pitävät huolta, että jyvät lähtevät muualle ja akanat jäävät alalle.

Nykynuoret ovat syntyneet erilaiseen maailmaan kuin keski-ikäinen työnjohto. Nuoret ovat olleet tarhoissa, joissa lapsia arvostetaan yksilöinä. He ovat oppineen kouluissa kommunikoimaan ja tekemään yhteistyötä. He ovat kasvaneet perheissä, jossa lapset eivät enää ole toisen luokan kansalaisia. Mediakin tarjoaa nuorille paljon laajemman käsityksen työelämästä kuin aikaisemmin. He käyttävät tietotekniikka nopeasti, taitavasti ja luovasti, kun iäkkäämpi pomo ehtii minuutissa painamaan muutamia näppäimiä ihmetellen mitä tietokoneessa tapahtuu.

Työmotivaatio ei tule enää äidinmaidossa kuten ennen, jolloin töitä tehtiin ”otsasi hiessä” oli se kivaa tai ei. Suomessa ei nykyään tarvitse hakeutua työelämään leivän takia. Perheiden toimeentulo on parantunut ja yhteiskunnassa on lukuisia sosiaali- ja tukirakennelmia. Työelämässä tämä asettaa johtamiselle aivan uudet haasteet.

Teknisen korkeakoulun luokka kutsuttiin yritysvierailulle. Opiskelijat ohjattiin ruokalaan, jossa he joutuivat odottamaan yrityksen edustajaa puoli tuntia. Kun tämä saapui, kehui hän yrityksen erinomaisuutta. Esitys oli ylimielinen, sekava ja tylsä. Tilaisuuden päätteeksi tarjottiin kuppi kahvia.

Sama luokka kutsuttiin toisen yritykseen. Aamupäivä oltiin seminaaritilassa, jonne oli tilattu ulkopuolinen kouluttaja kertomaan nykypäivän työelämästä (tiimityöskentely ja yhteistyö, asiakas on työn antaja, arvojen ja pelisääntöjen merkitys). Paikalla oli yrityksen johtaja, osastopäällikkö ja kaksi työnjohtajaa. Seminaarin jälkeen syötiin yhdessä lounas. Iltapäivällä luokalle esiteltiin yritys samalla tavalla kuin muillekin tärkeille vieraille. Kiertokäynnin jälkeen pidettiin vielä tilaisuus, jossa nuorilta pyydettiin palautetta päivästä ja yrityksestä. Lisäksi heitä pyydettiin kertomaan minkälaisia odotuksia heillä on, jos tulisivat ko. yrityksen palvelukseen. Tämän yrityksen esimiehet kehuvat nykynuorten oppimisnopeutta, motivaatiota ja aktiivisuutta.

Työelämässä on edelleen yleisenä käsityksenä, että työntekijät voidaan jakaa eri ryhmiin. Neljännes on parasta ainesta, kaksi neljännestä on keskinkertaista ja viimeinen neljännes edustaa rupusakkia; puhutaan Gaussin ym. käyristä ja niihin uskotaan sokeasti – ikään kuin asialle ei voitaisi tehdä mitään. Jälkimmäisen yrityksen esimiehet ovat sitä mieltä, että noin puolet heillä töissä olevista nuoristaan on parasta ainesta ja vain muutaman kanssa on jouduttu tekemään motivaation eteen enemmän töitä; jokunen on todennut tulleensa väärälle alalle.

Autokatsastuksessa tapahtui aikanaan valtava muutos, kun asemat yksityistettiin ja alalle syntyi kilpailua asiakkaista. Moni katsastaja joutui tarkistamaan asenteensa; siirtymään asiakkaiden kiusaajasta asiakkaiden palvelijaksi. Armeijassakin simputtamiseen puututaan välittömästi. Samaa asennemuutosta tarvitaan jääräpäisille pomoille. Tarjolla ei ole enää ihmisiä, joita voidaan kohdella miten huvittaa. Nykyään on tarjolla monella tavalla ajattelevia ihmisiä, joista pitkäjänteisellä opastamisella ja positiivisella ohjauksella tehdään yritykseen sitoutunutta työvoimaa.

Kaikilla ihmisillä on sisimmässään loistamisen halu. Ihmiset haluavat onnistua, tuntea itsensä arvostetuksi ja kokea työpanoksensa tärkeäksi. Pizzaravintolan itsekeskeinen päällikkö kertoi seminaarissa, miten ravintolan heikot tulokset johtuivat huonosta henkilöstöstä. Puolentoista vuoden kuluttua kyseinen ravintola teki ketjun parasta tulosta – samalla henkilöstöllä ja saman vetäjän ohjauksessa. Päällikkö oli valmennuksessa joutunut katsomaan peiliin ja tarkistamaan asenteensa. Eräs nuori totesi kerran: ”Esimieheni pitää minua parempana kuin olen. Siksi teen koko ajan työnikin paremmin kuin mihin pystyn.”

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *