Henkilövalinnasta

LinkedInissä keskustellaan henkilövalinnan onnistumisesta. Siellä todetaan: Leadership IQ teki viime vuonna laajamittaisen tutkimuksen rekrytoinnin onnistumisesta. Tulokset häkellyttivät. Yli 20 000 rekrytoinnista lähes puolet (46%) todettiin epäonnistuneeksi ensimmäisen 18 kuukauden aikana. Näistä epäonnistuneista rekrytoinneista lähes 90% johtui siitä, että valittu henkilö ei yksinkertaisesti sopinut yritykseen. Pätevyys ei siis ollut ongelmana. Tästä huolimatta 72% rekrytoijista perustaa valintapäätöksensä puhtaasti osaamisperusteisesti.

Kommenttini.

Hyvä kirjoitus. Eräässä yrityksessä vitsailtiin: ”Jos henkilövalinta onnistuu vain 50 %, niin mehän voimme jatkossa heittää kruunaa ja klaavaa!”

Tottakai pitää osaaminen kartoittaa, mutta kuten kirjoituksessa todetaan, se on opittavissa. Persoonallisuus, asenteet, arvot ja tarpeet ratkaisevat miten ko. henkilön osaaminen on käytössä (löytyykö pysyvää intohimoa). Niiden arvioimisessa tarvitaan ammattilaista, koska jokainen hakija pystyy haastattelutilanteessa näyttämään parastaan.

Linkissä on malli, jolla on tähän mennessä onnistuttu kaikissa rekrytoinneissa. Se vaatii enemmän työtä hakevalta organisaatiolta ja konsultin todellista paneutumista tilanteeseen. Lopputulos palkitsee kummatkin.
http://www.spiik.fi/wp/?page_id=2109

Virhe rekrytoinneissa tehdään myös, kun uskotaan liikaa psykologisiin testeihin. Ihminen on henkisesti niin monimutkainen olio, ettei häntä pystytä koskaan testaamaan täysin ja luotettavasti. Toimitusjohtaja Seppo Romana Romana Management Oy: “Yksittäiset testitulokset eivät pysty ennustamaan ihmisten menestystä työelämässä. Siksi testien merkitys kokonaisarvioinnissamme on vain 20 %. Haastattelun painoarvo on 80 %.”

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *