Testien käyttö rekrytoinnissa

LinkedInissä keskustellaan aiheesta ja yhdessä kirjoituksessa MBTI testin käyttö on jopa epäeettistä. Kommenttini.

MBTI on kielletty… Jos kuvitellaan, että testi kertoo totuuden, olen ehdottomasti samaa mieltä. Mutta jos sen avulla (teorian hyvin hallitseva haastattelija) pystyy tekemään tarkempia kysymyksiä, jotka liittyvät kyseiseen tehtävään, puolustaa se paikkansa. Testien osuus kokonaisukuvan syntymisessä saa olla korkeintaan 25 %.

Yleisesti ottaen persoonallisuus voidaan nähdä erilaisten ominaisuuksien listana tai kokoavana käsitteenä, joka jäsentää ja yhdenmukaistaa yksilön eri toimintoja. Kirjallisuudesta löytyy yli 50 (ehkä 100) erilaista vaihtoehtoa persoonallisuuskäsitteelle. Mitään yksittäistä, yksiselitteistä ja kaikkien hyväksymää merkityssisältöä ei tälle käsitteelle ole vieläkään löydetty.

Psykologian professori Liisa Keltikangas-Järvinen: ”Persoonallisuus = temparementti + kasvatus (ulkoisten olosuhteiden vaikutus).”

Persoonallisuus ei siis ole kiveen hakattu, koska se jopa laajee ja muuttuu tilanteiden mukaan (jos ihminen uskaltaa rikkoa rajojaan ja mennä epämukavuusalueelleen). Persoonallisuudesta on olemassa vain käsitteitä – ei absoluuttisia totuuksia. Ja kun sitä ei ole olemassa, ei sitä myöskään voida mitata. Siksi on niin tärkeä tiedostaa, että testien tarkoitus on ainoastaan auttaa haastattelijaa tutustumaan hakijaan paremmin ja tekemään sen perusteeella johtopäätöksiä soveltuvuudesta tehtävään.

Kuten moni on todennut, on erittäin tärkeä määritellä mitä osaamista ja ominaisuuksia tarvitaan kyseiseen tehtävään. Ja toisaalta mitä ominaisuuksia ei tarvita (vrt. lyhytjänteinen myyntityö / suunnitelmallinen asiantuntijatehtävä). Nykyään rekrytoinnissa oppimishalua ja kehittymiskyky katsotaan toisinaan tärkeämmiksi kuin sen hetken ominaisuudet ja osaaminen.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *