MITTARIT

Kumpi on viisaampi tapa kehittää toimintatapoja: tehdä se tuntumalla vai suunnitelmallisesti kootulla tiedolla? Katso alimmasta lokerosta mitä tieteellinen tutkimus väittää.

Asiamittarit vastaavat kysymykseen MITÄ tehdään. Toimintaan liittyvät mittarit vastaavat kysymykseen MITEN tehdään – eli ne kertovat yksilöiden ja ryhmien työskentelytavoista. Tehdäänkö menestymisen ja tulosten kannalta oikeita asioita – vai vain asioita oikein?

Hinta on 95 € + alv / mittaus (ellei erikseen mainita). Kyselyt ovat luottamuksellisia, ohjelma ei tallenna nimiä eikä sähköpostiosoitteita. Tilaaja saa viestin ja linkin, jonka hän lähettää vastaajille. Vastausajan päätyttyä hän saa tulokset (katso lopussa).

Tilaa mittaus tästä tai pyydä lisää tietoa [email protected]

Johtamis- ja vaikuttamistaidon mittari (360)

Yksinkertainen ja nopea tapa saada / antaa / hankkia palautetta esimiehelle (johtajalle, päällikölle, yrittäjälle, tiimin- tai projektin vetäjälle) hänen johtamistaidoistaan. Suullisetkin palautteet ovat tärkeitä, mutta ne keskittyvät usein vain yhteen asiaan ja mukana voi olla liikaa tunteita. Kun tuloksessa näkyy kokonaisuus ( + ja – ), on sen vastaanottaminen mielekästä, koska kehittymistä edellyttävien asioiden lisäksi näkyy myös hyvät puolet ja onnistumiset. Kysymykset ovat kolmessa ryhmässä: asioitten, ihmisten ja itsensä johtaminen. Numerot näyttävät eri vastaajien todelliset käsitykset. Kirjallisissa palautteissa on lähes aina mukana myös parannusehdotuksia.

Tässä mittarissa näkyy melko usein miten esimies ei ole aidosti sisäistänyt tehtäväänsä nykypäivän muuttuvassa työelämässä, jossa hänen päätehtävänsä on olla tehokkaan ja innostavan työskentelyn mahdollistaja, ja jossa hänen ajankäyttönsä tulee painottua kehittämiseen, osaamisen ja yhteistyön lisäämiseen.

Katso kysymykset         Tilaa mittaus

Johtoryhmätyöskentelyn mittari

Yksinkertainen ja nopea tapa arvioida johtoryhmätyöskentelyä eli mikä sujuu ja mikä osataan sekä missä on puutteita tai ongelmia. Tulevaisuudessa tarvitaan johtoryhmä, jossa on erilaisia näkemyksiä ja eri asioita osaavia ihmisiä. Tarvitaan johtoryhmä, joka pystyy avoimeen keskusteluun ja jopa väittelyyn ilman että asiat henkilöityvät. Ei riitä että johto tietää mitä varten organisaatio on olemassa ja mihin se on matkalla. Tarvitaan johtoryhmä, joka tietää mitä varten se itse on olemassa ja miten organisaatiota johdetaan myös ryhmänä siten, että resurssit ovat parhaassa mahdollisessa käytössä, tulosta syntyy, kehittymistä ja oppimista tapahtuu koko ajan, asiakkaat ovat tyytyväisiä ja henkilöstö voi hyvin. Tuntuman tilalle tarvitaan tietoa miten johtoryhmä toimii oikeasti. Numerot näyttävät eri vastaajien todelliset käsitykset. Kirjallisissa palautteissa on lähes aina mukana myös parannusehdotuksia. Tekemällä kuten ennen pääsee vain sinne minne ennenkin on päässyt; nykyään ei edes sinne.

Tässä mittarissa näkyy melko usein miten johtoryhmä ei ole aidosti sisäistänyt tehtäväänsä nykyisessä dynaamisessa maailmassa ja yhteistyön tuoma lisäarvoa on vähäinen verrattuna johtoryhmässä olevaan todelliseen osaamiseen.

Katso kysymykset 

Tilaa mittaus

Palaveri- ja kokoustyöskentelyn mittari

Ovatko palaverit ja kokoukset tehokkaita ja innostavia – vai tehottomia ja turhauttavia? Antaako käytetty aika todellista lisäarvoa osallistujille, tekemiselle ja organisaatiolle?

Muutokset toimintatavoissa onnistuvat yhdessä tekemällä paremmin kuin että kehittäminen on vain vetäjän tai esimiehen vastuulla. Siksi palaverin osallistujat otetaan mukaan työskentelytapojen kehittämiseen, koska onnistuminen ryhmänä on jokaisesta kiinni. Todellinen tilanne selviää parhaiten kyselyllä, jossa erilaisten kysymysten avulla arvioidaan mikä palaverissa sujuu ja mitä parannustoimenpiteitä tarvitaan. Tuntuman tilalle tarvitaan tietoa. Numerot näyttävät eri vastaajien todelliset käsitykset. Kirjallisissa palautteissa on lähes aina mukana myös parannusehdotuksia.

Tässä mittarissa näkyy melko usein miten palaveri käsittele asioita oikein, mutta tulosten ja kehittämisen kannalta ei oikeita asioita.

Katso kysymykset

Tilaa mittaus

Sisäisen palvelun mittari

Tämä on yksinkertainen ja nopea tapa saada kokonaisnäkemys organisaation lukuisista palvelutiimeistä (esim. IT, HR, taloushallinto, markkinointi, suunnittelu, osto, kunnossapito, siivous). Asiantuntijatiimien saamat palautteet keskittyvät usein yksittäisiin asioihin, siksi kokonaisuuden näkeminen numeroiden valossa tuo selkeämmin esiin missä toimitaan laadukkaasti ja mitä pitäisi parantaa. Tuntuman tilalle tarvitaan tietoa. Numerot näyttävät eri vastaajien todelliset käsitykset. Kirjallisissa palautteissa on lähes aina mukana myös parannusehdotuksia. Arvioinnin antavat erikseen tiimin jäsenet ja sisäiset asiakkaat. Tulosten vertaaminen keskenään näyttää tärkeimmät kehittämiskohteet.

Tässä mittarissa näkyy melko usein miten palvelutiimin ja asiakkaitten käsitykset poikkeavat toisistaan. Se aihettaa puolin ja toisin vääriä odotuksia, turhaa työtä, ongelmia ja ristiriitoja.

Katso kysymykset

Tilaa mittaus

Tiimi- tai projektityöskentelyn mittari

Tämä on yksinkertainen ja nopea tapa saada / antaa / hankkia palautetta tiimin työskentelyn laadusta elimikä sujuu ja mikä osataan sekä missä on puutteita tai ongelmia. Koska maailma on yhä monimutkaisempi, yhden ihmisen aivot eivät enää riitä. Tarvitaan ryhmä, jossa on erilaisia näkemyksiä ja eri asioita osaavia ihmisiä. Tarvitaan ryhmä, joka pystyy avoimeen keskusteluun – jopa väittelyyn ilman että asiat henkilöityvät. Tarvitaan tiimi, joka tietää mitä varten se on olemassa ja mitä siltä odotetaan. Tuntuman tilalle tarvitaan tietoa. Numerot näyttävät eri vastaajien todelliset käsitykset. Kirjallisissa palautteissa on lähes aina mukana myös parannusehdotuksia.

Tässä mittarissa näkyy melko usein miten tiimi ei ole aidosti sisäistänyt tehtäväänsä, osaamista ei jaeta riittävästi ja yhteistyön tuoma lisäarvoa on vähäinen verrattuna tiimissä olevaan osaamiseen.

Katso kysymykset

Tilaa mittaus

Yhteistyökyvyn mittari (sovellettu 360)

Yksinkertainen ja nopea tapa saada / antaa / hankkia palautetta kenen tahansa tekijän / asiantuntijan yhteistyökyvystä. Suullisetkin palautteet ovat tärkeitä, mutta ne keskittyvät usein yhteen asiaan ja mukana voi olla liikaa tunteita. Kun tuloksessa näkyy kokonaisuus ( + ja – ), on sen vastaanottaminen mielekästä, koska kehittymistä edellyttävien asioiden lisäksi näkyy myös hyvät puolet. Mittaria voi käyttää myös kehitys- ja palautekeskusteluissa.

Kysymykset ovat kolmessa ryhmässä: työasioitten hoitaminen, yhteistyö ihmisten kanssa ja itsensä johtaminen. Numerot näyttävät eri vastaajien todelliset käsitykset. Kirjallisissa palautteissa on lähes aina mukana myös parannusehdotuksia.

Tässä mittarissa näkyy melko usein miten henkilö on hyvä tai jopa erinomainen työssään, mutta ei ole vielä sisäistänyt aitoa yhteistyötä ja sen tarjoamaa lisäarvoa ja merkitystä koko joukkuelle.

Katso kysymykset 

Tilaa mittaus

Kokemuksia henkilöstä (minkälainen olet muiden mielestä)

Persoonallisuustestit kertovat minkälainen olet omasta mielestäsi. Tämä mittari kertoo minkälainen olet muiden mielestä ja miten laajasti osaat käyttää persoonallisuutesi eri puolia.

Tieto voi olla kullan arvoinen, kun haluat lisätä itsesi tuntemista ja oppia reagoimaan monipuolisemmin eri tilanteisiin – olemalla silti luonnollinen oma itsesi.

Mittaus on luottamuksellinen, ohjelma ei tallenna nimiä ja sähköpostiosoitteita. Vastaajat on jaettu kolmeen ryhmään: 1. työkaverit ja yhteistyökumppanit, 2. ystävät ja naapurit, 3. perhe ja sukulaiset.

Mittari perustuu EgoSwot –teoriaan. Jos et ole tehnyt arviota itsestäsi aikaisemmin, se kannattaa tehdä ennen tämän mittauksen tilaamista. Tulosten tulkitseminen on huomattavasti helpompaa ja hyödyllisempää, kun tuntee mittauksen taustalla olevan teorian.

Tilaajalle perustetaan henkilökohtainen mittari. Hän valitsee itse kenelle kaikille lähettää viestin, jossa on valmis teksti (voi muokata) sekä linkki kyselyyn. Kun vastausaika on ummessa saa hän tulokset. Hinta on 48 € + alv.

Katso kysymykset             

Tilaa mittaus

Esimerkki tuloksista: graafinen kuva, numerot ja kommentit

Malli mittaustulosten ulkoasusta (graafinen kuva, numerot, kirjalliset palautteet)
Väitöskirja työryhmäkohtaisesta toiminnan kehittämisestä

Tottavuus kasvuun hiljaisen tiedon avulla

Työntekijöillä on paljon kehittämisajatuksia, joiden avulla tuottavuutta ja toiminnan laatua voidaan parantaa merkittävästi, ilmenee tutkija Marko Kestin väitöstutkimuksessa (Lapin yliopisto).

Johdossa ei kunnolla ymmärretä henkilöstövoimavarojen merkitystä. Jatkuvassa muutoksessa ja haastavassa kilpailutilanteessa pitää kyetä hyödyntämään paremmin koko henkilöstön kokemuksia ja osaamista. Parhaiten onnistuvat työryhmäkohtaiset työn sujuvuutta parantavat toimenpiteet.

”Kun yrityksellä on ongelmia, ne käynnistävät usein suuria kehittämishankkeita. Ne ovat usein tehottomia, koska toiminnan kehittämistä suunnitellaan ja ratkaisuja mietitään liian kauan. Monet kehittämishankkeet lisäävät myös työn määrää ja kiirettä, ja sitä kautta laskevat tuottavuutta.”

”Työhyvinvointia kartoitetaan suurilla henkilöstökyselyillä, joiden tuloksia ynnätään yhteen ja lasketaan keskiarvoja. Tämä on virheellinen ajattelutapa ja antaa useimmiten harhaanjohtavaa tietoa henkilöstön todellisesta tilasta. Vaikka kysymykset ovat oikeita, vastauksilla ei ole merkitystä todellisen työhyvinvoinnin ja suorituskyvyn kannalta. Siksi tarvitaan malli, joiden tulosten perusteella kyetään vaikuttamaan organisaation todelliseen toimintaan ja ilmapiiriin.”

Tutkimuksen tulokset osoittivat, että työryhmäkohtaiset kehittämiset saivat aikaan merkittävää henkilöstön suorituskyvyn nousua, joka näkyy tuottavuuden, toimintakapasiteetin ja motivaation kasvuna. Samaa nousua on todettu myös kuntaorganisaatioissa.

Tuottavuus kasvuun hiljaisen tiedon avulla