Meneekö viesti perille kuoleman jälkeen

Tero J. Kauppinen kirjoitta facebookissa

 Mitäkö mietin?
Kello 4 lauantaiaamuna.
Kun eilen tuli viesti samaan aikaan,
että yksi kaveri ja kaksi tuttua olivat kuolleet.
Jotain jäi sanomatta – ystävälle.
Arvostavaa, positiivista.
Kantaako ajatus, meneekö perille?
Miltä maailma näyttää verhon takaa, 
jos sielu ei kuole siihen, 
mihin ruumis kaatuu ja maatuu.

Vastasin

Menee perille. Olen pitänyt ja pidän esityksen kuoleman kohtaamisesta käytännössä (tulossa kirjakin). Jokaisessa tilaisuudessa tuodaan esiin miten vaikea on oppia elämään surun kanssa, kun ”jäi niin paljon sanomatta”. Omatunto painaa. Olen ehdottanut kirjeen kirjoittamista vainajalle ja sen lukemista haudan ääressä.

Näin on myös tehty ja yllätys on ollut melkoinen, kun sisin on rauhoittunut. Kaikki jotka ovat kertoneet tästä jälkeenpäin kertovat myös, että heille syntyi täysin varma kokemus, että viesti meni perille. Lisäksi he kokivat sisimmässään, että epäselviksi jääneet asiat selviävät.

Eräs noin 70 v vaimo eli jo uuden miehen kanssa, mutta ei ollut päässyt eroon entisestä miehestään. Tämä alisti, oli alkoholista ja väkivaltainen. Ehdotin kirjettä ja kaikkien ajatusten tuomista esiin: ”Anna miehen kuulla kunniansa!” Kirje syntyi ja ex-vaimo luki sen haudalla kaikkine haukkumasanoineen. Kun viha oli purkaantunut, nousi yllättäen sydämestä esiin alkuperäinen rakastumisen tunne. Hän pääsi eroon vuosia kalvaneesta katkeruudesta.

Ristiriita

Ville Tolvanen kirjoitti FaceBookissa

Elämä on ristiriitaista. Ei sitä kannata pelätä. Päinvastoin. Ristiriidat toimivat rakkaudessa, työssä, elämässä ja markkinoinnissa. Rakentava ristiriita tekee asioista ja ihmisistä kiinnostavia.

Minulla oli ristiriitainen viikko. Sattui niin että sumeni. Väsytti niin että satutti. Vitutti niin että hajosin. Kuuntelin niin että rakastin. Välitin niin että pohdiskelin. Annoin kaikkeni kaikille. Ihmettelin niin että äimistyin. Tunsin olevani elossa. Elin hyvää elämää.

Poltin varmasti kynttilääni bensalla. Tein asioita joita ei olisi pitänyt tehdä. En pysynyt aikuisena. Jatkoin kivusta huolimatta. Palvelin, vaikka olisi pitänyt pysähtyä lepäämään.

Silti elin juuri sellaista elämää kuin halusin. Ehkä enemmänkin. Ehkä tämä viikko oli elämäni paras. Ehkä vajavaisena sain maistaa täyttä elämää.

En tiedä totuutta, enkä ehkä haluakaan tietää. Sen tiedän, että elämä ristiriitoineen tekee elämästä ainutkertaista. Monella tavalla elämisen arvoista.

Kiitos että sain kokea olevani elossa vastoinkäymisistä huolimatta. Kiitos sinulle jonka kohtasin matkan varrella. Toivottavasti osasin olla odotustesi arvoinen. Elämässä jatkuu aina ajan, energian, jaksamisen ja yrittämisen paradoksi. Se on ristiriita, joka tekee elämästä ihmeellistä. Pienen ihmisen pysäyttävän kokemuksen kerta toisensa jälkeen. Kiitos

 

Kommenttini

Ilman ristiriitoja ei synny uutta. Luovuuden lähde on kyky ajatella eri tavalla kuin muut; usein se alkaa ristiriidasta. Jos emme välillä kärsi, emme osaa kunnolla nauttia onnen hetkistä. Tarvitsemme kylmiä ja sateisia päiviä, jotta voimme nauttia täysin rinnoin auringosta.

Jin ja Jang. Olemme syntyneet dualistiseen maailmaan. Jos ei ole vasenta, missä on oikea. Jos ei ole ylhäällä, missä on alhaalla. Jos emme hengitä ulos, emme voi hengittämään sisään. Kun maapallo pyörii, muuttuu päivä yöksi ja yö päiväksi.

Veneilimme vuosia sitten saaristossa. Suomessa oli silloin tosi helle, noin seitsemän viikkoa putkeen. Viimeisellä viikolla söimme aamiasta, kun Camilla (7 v) sanoi: ”Voi kun sataisi vähän – edes pienen hetken!”

Johtaminen ja ego

TARVITAAN ERILAISTA JOHTAMISTA

Turun Sanomissa 25.10.2017 oli hyvä kirjoitus osallistavasta johtamisesta. Olen valmentanut yli 30 vuotta johtamista yksityisellä sektorilla, kunnallisella puolella ja valtionhallinnossa; kokemuksia on myös armeijasta ja seurakunnista. Olen siksi eri mieltä muutamista kodista. Esimerkiksi kirjoituksesta saa käsityksen, että armeija ja kirkko ovat pysyneet hierarkkisen johtamisen tyyssijana.

Armeijassa on pitkään tehty koulutuksessa töitä kohti ihmiskeskeisempää johtamista. Pitää myös muistaa armeijan perustehtävä. Tositilanteissa tarvitaan käskyjohtamista, koska osallistamiseen ei ole aikaa. Sama koskee kirurgia leikkaussalissa, kun kysymys on elämästä ja kuolemasta. Bussikuskikin toimii autoritäärisesti, kun joku matkustaja vaarantaa muiden turvallisuutta. Kirjoittajan mukaan suuryrityksetkin voiva kuulua samaan ryhmään. Kyllä ja ei. Osallistavaan johtamiseen on niissäkin panostettu, mutta tulospaineet pakottavat autoritäärisyyteen.

Hierarkkista johtamista löytyy kokemusteni mukaan eniten kirkon, sairaaloiden ja yliopistojen piiristä, joissa esimiehiä kunnioitetaan välillä liikaa. Useimmiten esimiehiksi nimitetään alansa huippuja, joiden osaamiseen ei välttämättä kuulu osallistamisen taito. Taustalla on myös vanha uskomus, että taitava ammattilainen on myös parempi ihminen kuin muut. Pomo saattaa jopa itse ylläpitää tätä uskomusta ja nauttii sen tuomasta arvovallasta. Tai vaikka hän ei nostaisi itseään muiden yläpuolelle, elää uskomus vanhentuneen organisaatiokulttuurin takia ihmisten alitajunnassa. He toimivat kuten ennen eivätkä uskalla olla eri mieltä pomonsa kanssa.

Kirjoittaja nimittää autoritääristä miehiseksi ja osallistavaa johtamista feminiiniseksi malliksi eli johtajuus on sukupuolittunut. Kirkon piirissä ehkä, mutta muualla entistä vähemmän. Persoona, asenteet ja arvot ratkaisevat. Esimerkiksi palvelualoilla ja kunnallisissa organisaatioissa on nykyään samoissa esimiestehtävissä sekä naisia että miehiä. Miesten ja naisten erilainen ajattelu- ja johtamistapa ei esiinnyt enää yrityskulttuureissa kuten ennen, vaan näkyy nykyään enemmän yksilöiden asenteissa, joilla oma ego on tärkeämpi kuin oma tehtävä.

On totta, että vuosisatoja sitten johtajiksi nimitettiin miehiä ja toimintamalli oli autoritäärinen. Ihmisyyden merkitystä ei silloin edes ymmärretty – kuten ei lasten kasvatuksessakaan. Vanhemmat olivat auktoriteettejä ja lapset tottelivat. Jos äiti ei saanut lasta kuriin, kutsuttiin isä paikalle. Koulussa opettaja löi karttakepillä sormille. Mutta maailma on muuttunut.

Valitettavasti edelleen kuitenkin löytyy egonsa vankina olevia johtajia. Läpinäkyvyys, esimiesvalmennukset ja suorat palautteet tekevät työtään. Asenteet ovat vähin erin muuttumassa. Sama egon vaikutus näkyy naispappeuden vastustajissakin, jotka voivat muita helpommin ylläpitää sitä, kun he perustelevat kantansa vetoamalla parituhatta vuotta sitten kirjoitettuihin teksteihin ja puhuvat omastatunnosta. Mikä omatunto on sellainen, joka ylentää itsensä ja alentaa muita?

Kaikkien johtajien ja esimiesten tulisi hallita neljä pääroolia, joita käytetään tilanteen mukaan. 1. Osallistava johtaja kannustaa ja vie viestinsä perille keskustelemalla, kuuntelemalla, sietämällä kritiikkiä ja oppimalla. 2. Visionääri on ryhmän edessä ja näyttää esimerkillään, miten suhtaudutaan muutoksiin, uusiin haasteisiin ja opitaan uutta. 3. Asiajohtaja tarkistaa keskustelemalla, että tavoitteet ja tehtävät ovat kirkkaana ihmisten mielessä, jonka jälkeen hän antaa heille työrauhan ja tilaa toimia itseohjautuvasti. Kirjoittajakin toteaa: ”Tiimi voi itse päättää ja valita millaista johtamistukea se kulloinkin tarvitsee.” 4. Käskijä organisoi, päättää, jakaa tehtäviä ja valvoo toimintaa.

Kokemusteni mukaan monilla johtajilla ja esimiehillä on halua osallistavaan johtamiseen, mutta organisaatiorakenteet, johtamisjärjestelmät ja tiukat aikataulut toimivat esteenä. Autoritääristä johtamistakin tarvitaan esimerkiksi kun muut roolit eivät tuota tulosta, kun aikataulut vaativat päätöksiä tai kun tilanne edellyttää nopeaa toimintaa.

Johtajan arvo ja merkitys

Keskustelua aiheesta

Oma kommenttini

Jos johtajan merkitys näkyy jopa päivittäin / lyhyelle aikajänteellä, tekee hän todennäköisesti vääriä töitä. Todellisella johtajalla on katse tulevaisuudessa ja mahdollisuuksissa. Suurin osa valinnoista ja päätöksistä perustuvat yrityksen tai organisaation pitkän tähtäimen menestymiseen. Hänen tulee olla suunnan näyttäjä ja toimia esimerkkinä avoimesta vuorovaikutuksesta, hyvästä yhteistyöstä, rehdistä toiminnasta ja vastuullisuudesta.

Käytännön tasolla on paljon esimerkkejä, että työt hoituvat paremmin, kun esimies on poissa. Esimies on silloin keskittynyt vääriin asioihin eli niihin, jotka johdettavat pystyvät hoitamaan itse. Esimiehenkin ajattelun aikajänteen pitää olla kauempana tulevaisuudessa kuin johdettavien. Hänen tehtävänsä on hankkia tietoa ja luoda olosuhteet, joissa tekijät pystyvät keskittymään omaan työhönsä täysipainoisesti. Esimies antaa ihmisille ja työryhmille mahdollisuuden toimia itseohjautuvasti. Hän ei kuitenkaan poistu näyttämöltä ja jätä ihmisiä oman onnensa nojaa. Hän on tavoitettavissa ja tapaa johdettavia sekä säännöllisesti että tilannekohtaisesti.

 

Kehityskeskustelu

Viime vuosina on otettu kantaa kehityskeskusteluihin ja todettu, että ne eivät sovi enää nykyaikaan. Vastasin yhteen tällaiseen kirjoitukseen lyhyesti:

Täysin samaa mieltä, jos toimitaan kuten ennen kaavamaisilla lomakkeilla, joissa on lukuisa joukko valmiita aihealueita ja kysymyksiä. Kehityskeskustelun nimi ja idea kannattaa säilyttää, mutta uusia sekä sisältö että toimintatapa. Muutamia huomioita.
 
Lomakkeet ovat valmistautumista varten, jossa kumpikin valitsee ne kohdat, jotka ovat tärkeitä ja ajankohtaisia. Kaikkia ei käydä läpi. On älytöntä puhua asioista, joista muutenkin on jo puhuttu/sovittu – tai jotka tuottavat saman keskustelun kuin vuosi sitten.
 
Nykypäivän it-aikaan monissa yrityksissä pyydetään keskustelijaa valmistautumaan täyttämällä lomakkeet etukäteen ja lähettämään esimiehelle. Tämä on varma keino heikentää avoimuutta ja luottamusta. Vaikeimpia ja arimpia asioita, jotka hiertävät päivittäin ja pitäisi puhua auki, ei tuoda tällä tavalla esille, koska niistä tulee julkisia.
 
Yleistän suurin ongelma on ollut ja on edelleen esimiehen kyky synnyttää avoimuutta ja luottamusta, olla enemmän kuuntelija kuin puhuja, osata johdatella keskustelua syvyyssuuntaan: asioista ihmiseen ja tekemisestä motivaatiotekijöihin.

Jos aikajänne on liian pitkä, löytyy työkalu, jonka idea voi soveltaa dynaamisen työelämään ja johtamiseen.

http://www.spiik.fi/wp/wp-content/tiedostot/2010/03/Tavoitevartti.pdf

Persoonallisuustestit

LinkedInissä on kysymys: ”Millainen on hyvä ja millainen huono testi?”

Kommenttini.

On hyviä ja huonoja testejä. Kaikki tuovat aina jotain esiin. Vaarallisimpia ovat ne, jotka kertovat minkälainen ihminen on, koska pelkästään testien perusteella ei voi rekrytoida ihmisiä. Tärkein tekijä on tulosten tulkinta, sillä persoonallisuutta ei voi mitata. Eihän sille ole edes olemassa yhteistä käsitystä maailmassa.

Tulokset ovat suuntaa antavia, joiden ”totuudenmukaisuutta” arvioidaan keskustelemalla testattavan kanssa. Tässä osa-aluessa on eniten puutteita ja eniten pitää varoa ns. ”kirjanoppineita”, jotka ovat aivopesseet itsensä uskomalla liikaa omiin testeihin.

Testaajan tärkeimmät ominaisuudet ovat itsensä rehellinen tunteminen (tunne itsesi – tunne muut), aito vuorovaikutustaito ilman ”oikeassa olevaa” ammattiroolia ja rohkeus kyseenalaistaa omat käsityksensä. Taustalta pitää myös löytyä hyvä itseluottamus, johon liittyy ymmärrys, että en ehkä tiedä ja osaa kaikkea.

Kokeile http://www.egoswot.com

Katso tuloksia http://www.spiik.fi/wp/?page_id=2109

Opetusmenetelmät

YLE Uutisissa kerrotaan opettajasta, joka luopui luennoista.

Kommenttini.

Ei uutta taivaan alla. Sinänsä hassu nimitys: käänteinen opiskelu.

Samaa menetelmää ovat työssään hyvin onnistuvat konsultit ja valmentajat käyttäneet jo vuosikymmeniä eli kuten jutussa sanotaan: ”kontaktiopetuksessa ratkotaan yhdessä ongelmia ja analysoidaan sekä sovelletaan tietoa”.

Tämä on tehokkain keino kohdata muutoksia ja muuttaa oikeasti perinteisiä käytäntöjä ja organisaatiokulttuuria. Samalla menetelmällä opetetaan esimiehille mm. kannustavaa johtamista ja työntekijöille tiimi- ja yhteistyötä, jolloin mukana on myös käytännön harjoituksia (esim. korjaavan palautteen antamista).

Tehdään yhdessä eikä perehdytä vain pelkkään teoriaa. Kysymys on tiedon muuttaminen taidoksi. Urheilu on hyvä esimerkki miten kaukana ne välillä ovat toisistaan. Kummallisinta on, että olemme vuodessa 2017 ja vasta nyt asiaa kokeillaan ja sitä seurataan. Urautuneet käsitykset ja menetelmät istuvat tiukassa.

Leo Tolstoi: “Useimmat ihmiset pystyvät harvoin hyväksymään ilmeistä 
totuutta, jos se pakottaa heidät myöntämään sellaisten johtopäätösten 
erheellisyyden, josta on tullut osa heidän kokonaiskäsityksestään”.

Nasta vai kitka

Julkaistiin Turun Sanomissa 29.3.2017

Olen koko ikäni ollut vannoutunut nastarenkaiden käyttäjä. En ole edes ajatellut kitkarenkaita. Syksyllä ostin käytetyn auton, jonka mukana tuli kitkarenkaat. Ajattelin heti vaihtaa ne nastoihin. Päätin kuitenkin kokeilla kitkarenkaita tämän talven. Kokemus on yllättänyt enemmän kuin positiivisesti. Olimme viikon Lapissakin ja kunnon talviolosuhteissa ne tuntuivat jopa paremmilta kuin nastat.

Nastarenkaiden kohdalla minua on häirinnyt eniten paljaiden teiden turha kuluttaminen. Etelässä tosi liukkaita talvikelejä on nykyään vain muutamia päiviä vuodessa, joka tarkoittaa, että yli 90 % ajostani tapahtuu olosuhteissa, joissa ei tarvittaisi edes talvirenkaita.

Kitkalle vaativin olosuhde on nollakelin molemmin puolin oleva tienpinta. Toisaalta nastoillakin on silloin syytä olla varovainen; kitkalla ehkä 10 % varovaisempi. Se ei oikeasti ole mikään ongelma.

Tutkimusten mukaan nastat ovat parempia jäällä – senhän kertoo jo terve järkikin. Tottakai metalli jarruttaa paremmin kuin kumi. Mutta mitä tutkimukset sanoisivat, jos niihin otettaisiin mukaan kuljettajan parempi tilannehallinta?

Olin eilen töissä Helsingissä ja mennen tullen oli hyvä fiilis, kun tiesin etten kuluta paljasta tienpintaa kuten aikaisemmin. Eikä tarvitse joka päivä miettiä joko kesärenkaat uskaltaisi panna alle. Jatkossa olen kitkarenkaiden käyttäjä.

Yhteistyön voima

Facebookissa on kirjoitus miten äiti tajusi yhteistyön merkityksen, kun poika meni armeijaan.

Kerroin omista kokemuksista.

Laivaston aliupseerikoulussa jaettiin koko komppania (150) 5-6 hengen ryhmiin, jotka kilpailivat keskenään koko päivän eri lajeissa. Kuntoni oli huono ja kun piti juosta, jäin jälkeen. Kaverit huusivat: ”Tule jo p…le!” Vastasin, että en mä pysty juoksemaan kovemmin vaikka miten kiroilisitte. Auttakaa!

Sitten ehdotin, että kaksi parasta juoksijaa tuli kummallekin puolelleni. Otin heidän kädestä kiinni ja laskin osan painostani niille. Juoksu keveni ja pysyin vauhdissa mukana. Tämän kokemuksen perusteella pidimme ennen jokaista uutta tehtävä pikapalaverin, miten käytämme parhaiten ryhmän voimaa ja osamista.

Voitimme ylivoimaisesti, vaikka kaikki ryhmät oli jaettu aikaisempien suoritusten perusteella tasavertaisiin ryhmiin.

 

 

Kuria kouluihin

Rehtori julisti kouluun armeijakurin – arvosanat lähtivät hurjaan nousuun

Kommenttini Facebookissa

Mielenkiintoinen esimerkki ja varsinkin miten se on vaikuttanut oppimistuloksiin. Ammattisotilas on kokenut mielen ja sydämen tasolla, mikä merkitys on järjestyksellä ja kurilla. Siksi hän osaa viestiä sen oikealla tavalla ja uskottavasti – voimakkaalla, mutta ystävällisellä tahdolla.

Kun humanisti opettaja pyrkii samaan ilman kokemuksia, voi se helposti lipsahtaa pinnallisen määräämisen ja vääränlaisen vallankäytön puolelle. Uskottavuus puuttuu. Haaste saada samoja tuloksia aikaan on silloin paljon paljon suurempi. Kyse on opettajan hengen voimasta ja tahdosta, jota ei voi opiskella kirjoista ja yliopistossa. Ne on koettava. Pitäisikö opettajien koulutukseen lisätä vaativa survival jakso?

 

Marjatta Jabe Ruotsisa on todella kuri höllentynyt kouluissa. Kun tuttavamme, joka on rehtori kävi Suomessa tutustumassa, hän totesi negatiivisesti, että meillä kouluissa on autoritääristä. Itse olen sitä mieltä, että opettaja on johtaja ja selkeät säännöt tarvitaan. Se on yksi oleellinen Suomen koulun menestymisen syy.

KMS. Autoritäärisyys ei kuitenkaan tarkoita vain määräämistä ja pakottamista (tarvitaan joskus). Autoritäärisyys oikein toteutettuna on selkeän tahdon ilmaiseminen ja pelisäännöistä kertominen siten, että se ymmärretään, hyväksytään ja halutaan toteuttaa. Oppilaat eivät ole alamaisia, joiden on vain toteltava. Oppilaat ovat kumppaneita, joiden kanssa pidetään yhdessä huolta, että pelisääntöjä noudatetaan. Kysymys ei ole vain mitä kerrotaan, vaan myös miten se kerrotaan.