Johtaminen ja ego

TARVITAAN ERILAISTA JOHTAMISTA

Turun Sanomissa 25.10.2017 oli hyvä kirjoitus osallistavasta johtamisesta. Olen valmentanut yli 30 vuotta johtamista yksityisellä sektorilla, kunnallisella puolella ja valtionhallinnossa; kokemuksia on myös armeijasta ja seurakunnista. Olen siksi eri mieltä muutamista kodista. Esimerkiksi kirjoituksesta saa käsityksen, että armeija ja kirkko ovat pysyneet hierarkkisen johtamisen tyyssijana.

Armeijassa on pitkään tehty koulutuksessa töitä kohti ihmiskeskeisempää johtamista. Pitää myös muistaa armeijan perustehtävä. Tositilanteissa tarvitaan käskyjohtamista, koska osallistamiseen ei ole aikaa. Sama koskee kirurgia leikkaussalissa, kun kysymys on elämästä ja kuolemasta. Bussikuskikin toimii autoritäärisesti, kun joku matkustaja vaarantaa muiden turvallisuutta. Kirjoittajan mukaan suuryrityksetkin voiva kuulua samaan ryhmään. Kyllä ja ei. Osallistavaan johtamiseen on niissäkin panostettu, mutta tulospaineet pakottavat autoritäärisyyteen.

Hierarkkista johtamista löytyy kokemusteni mukaan eniten kirkon, sairaaloiden ja yliopistojen piiristä, joissa esimiehiä kunnioitetaan välillä liikaa. Useimmiten esimiehiksi nimitetään alansa huippuja, joiden osaamiseen ei välttämättä kuulu osallistamisen taito. Taustalla on myös vanha uskomus, että taitava ammattilainen on myös parempi ihminen kuin muut. Pomo saattaa jopa itse ylläpitää tätä uskomusta ja nauttii sen tuomasta arvovallasta. Tai vaikka hän ei nostaisi itseään muiden yläpuolelle, elää uskomus vanhentuneen organisaatiokulttuurin takia ihmisten alitajunnassa. He toimivat kuten ennen eivätkä uskalla olla eri mieltä pomonsa kanssa.

Kirjoittaja nimittää autoritääristä miehiseksi ja osallistavaa johtamista feminiiniseksi malliksi eli johtajuus on sukupuolittunut. Kirkon piirissä ehkä, mutta muualla entistä vähemmän. Persoona, asenteet ja arvot ratkaisevat. Esimerkiksi palvelualoilla ja kunnallisissa organisaatioissa on nykyään samoissa esimiestehtävissä sekä naisia että miehiä. Miesten ja naisten erilainen ajattelu- ja johtamistapa ei esiinnyt enää yrityskulttuureissa kuten ennen, vaan näkyy nykyään enemmän yksilöiden asenteissa, joilla oma ego on tärkeämpi kuin oma tehtävä.

On totta, että vuosisatoja sitten johtajiksi nimitettiin miehiä ja toimintamalli oli autoritäärinen. Ihmisyyden merkitystä ei silloin edes ymmärretty – kuten ei lasten kasvatuksessakaan. Vanhemmat olivat auktoriteettejä ja lapset tottelivat. Jos äiti ei saanut lasta kuriin, kutsuttiin isä paikalle. Koulussa opettaja löi karttakepillä sormille. Mutta maailma on muuttunut.

Valitettavasti edelleen kuitenkin löytyy egonsa vankina olevia johtajia. Läpinäkyvyys, esimiesvalmennukset ja suorat palautteet tekevät työtään. Asenteet ovat vähin erin muuttumassa. Sama egon vaikutus näkyy naispappeuden vastustajissakin, jotka voivat muita helpommin ylläpitää sitä, kun he perustelevat kantansa vetoamalla parituhatta vuotta sitten kirjoitettuihin teksteihin ja puhuvat omastatunnosta. Mikä omatunto on sellainen, joka ylentää itsensä ja alentaa muita?

Kaikkien johtajien ja esimiesten tulisi hallita neljä pääroolia, joita käytetään tilanteen mukaan. 1. Osallistava johtaja kannustaa ja vie viestinsä perille keskustelemalla, kuuntelemalla, sietämällä kritiikkiä ja oppimalla. 2. Visionääri on ryhmän edessä ja näyttää esimerkillään, miten suhtaudutaan muutoksiin, uusiin haasteisiin ja opitaan uutta. 3. Asiajohtaja tarkistaa keskustelemalla, että tavoitteet ja tehtävät ovat kirkkaana ihmisten mielessä, jonka jälkeen hän antaa heille työrauhan ja tilaa toimia itseohjautuvasti. Kirjoittajakin toteaa: ”Tiimi voi itse päättää ja valita millaista johtamistukea se kulloinkin tarvitsee.” 4. Käskijä organisoi, päättää, jakaa tehtäviä ja valvoo toimintaa.

Kokemusteni mukaan monilla johtajilla ja esimiehillä on halua osallistavaan johtamiseen, mutta organisaatiorakenteet, johtamisjärjestelmät ja tiukat aikataulut toimivat esteenä. Autoritääristä johtamistakin tarvitaan esimerkiksi kun muut roolit eivät tuota tulosta, kun aikataulut vaativat päätöksiä tai kun tilanne edellyttää nopeaa toimintaa.

Blogikirjoitukset

Kommentoi tätä artikkelia

(required)

(required)